文｜潘偉傑

行政長官候選人李家超日前向香港市民宣布參選政綱，其中有一項吸引了筆者注意的，就是改革公務員團隊，引入私人企業運用多年的“關鍵績效指標”（Key Performance Indicator, KPI）管理模式，決心改變公務員團隊存在而久的工作態度。並對政府架構進行改革，將部門增減，有利政策的推行。

李家超為何要提出引入“關鍵績效指標”管理模式到公務員團隊？香港公務員團隊一直為市民詬病是，莫過於其辦事效率，和“按本子辦事”的態度。當審計署每季公布特區政府部門提供服務情況的時候，大多都是向市民提供服務的效率非常低，根本沒有按照服務承諾的時間內完成。在最新一期的審計報告中，運輸處在續牌服務中欠缺靈活處理，沒有以派籌取代排隊，讓大批市民聚集在辦事處門口排隊，增加病毒傳播風險。其實這樣的安排，如果換了有些私人企業的做法，就即時做了風險批評和應變的危機管理，將問題降至最低。不過，特區政府部門一向都有“既定程序”和“經驗”來框死自己。同時，官員又擔心萬一有任何出錯，就會烏紗不保。因此，公務員團隊就有“多做多錯、少做少錯，不做不錯”心態度來辦事。

行政長官競選團隊以“關鍵績效指標”管理模式，來提升公務員團隊的辦事效率，將服務“數據化”（digitalization）和“衡量化”（measurable）。這套管理模式為團隊提供帶有方向性的指標，衡量工序的進度，用來判斷整項計劃何時完成。事實上，這套管理模式與內地實行多年的服務承諾指標相若，向市民提供辦理服務的“時間表”，減少特區政府內部所設下關卡的陋習，縮減了行政審批程序的時間，從而提升政府對市民的服務質素。

若李家超當選第六屆行政長官，應儘快對公務員事務局進行深入研究，決定是由個別部門推行這套管理模式，以漸進形式，逐步擴展至各個部門；還是全面推行至特區政府所有部門，對整個特區政府來一個“震盪療法”。對於私人企業來講，工作人員接受新制度的適應性比較強。相反，此模式對公務員可能構成一定程度上的衝擊和反感。因此，行政長官和相關部門須要審時度勢，監察推行新模式的實際情況，從而有效地加快或延遲推行工作。

假若新管理模式得以在政府內部運作得宜，筆者建議特區政府內部需要有一班熟悉“關鍵績效指標”運作的管理層人員操作，將這套模式發揮得淋漓盡致。如果管理層不太懂得其精髓，只能有形無實，盲目追求“假結果”、“假指標”，未必能夠為市民提供最優質的服務。最後，這套管理模式雖對公務員團隊帶來短暫性的痛苦、衝擊，但為了社會的最遠發展及提升香港的競爭力，特區政府有必要引入這套企業管理模式，來取代現有的低效率的管理制度。

（作者係香港青年時事評論員協會評論員，文章僅代表作者本人觀點）