文｜本刊記者 王慧娟
1978年，6歲多的孫玉菡操著一口煙台方言隨家人南下，跨越兩千公里來到香港。這個當時連“食飯”“行路”等日常粵語詞彙都聽不懂、連26個英文字母都不認識的少年，不曾想到幾十年後，自己會以香港特區政府勞工及福利局局長的身份，主導這座城市的人才戰略。在香港人口結構深刻變遷、全球人才競爭白熱化的當下，孫玉菡以“破局者”的姿態，推動一系列政策落地，勾勒出香港人才戰略的新圖景。
人口危機引發的“引才”組合拳
香港的人才焦慮，可從一組嚴峻的數據和事例看出：勞動人口從2018年的366.2萬峰值逐年持續下滑；65歲或以上人口佔比升至2024年的23.9%，按世界衞生組織有關指引，香港已進入超高齡社會。“這不僅是人口老齡化嚴重、勞動人口持續減少的問題，更深層反映出香港的人口結構問題，亦是城市活力和可持續發展的危機。所以，應對人口危機、補齊人才缺口是我們必須要解決的問題。”孫玉菡提及這些數據時，語氣中透著緊迫感。
傳統人才政策的滯後性在危機中暴露無遺。依賴“僱主申請”的輸入內地人才計劃流程冗長，優才計劃的“打分制”又使得頗具潛力的人才望而卻步。2022年底，香港推出“高端人才通行證計劃”（高才通），以革命性的“先到港、後就業”模式打破常規。申請者只需符合“全球百強大學畢業生”或“年收入超250萬港元”等條件，即可通過全線上流程快速獲批，在相關資料齊全的情況下，獲批時間一般為4周，也有較為簡單的當日即可批覆。此舉獲得了大量各個行業的優秀人才舉家遷往香港。
“特區政府從2022年底開始積極搶人才、引人才，至今踏進第三年，不管是搶人才或留人才，均有很大進展。”孫玉菡說，截至2025年，高才通計劃已吸引超13萬份申請，獲批超10萬份。
面對二十屆三中全會提出的“支持香港打造國際高端人才集聚高地”要求，孫玉菡認為，三中全會的提法令人鼓舞，同時也對他們的工作提出了更高要求。對此，勞工及福利局（勞福局）聯合政府各部門坐下來協商，對已有政策作出調整。比如，在優才計劃下提出“主動邀約機制”，主動邀請最頂尖的國際人才，“對於優秀的人才，我們應該去主動找他，而不是叫人家過來找你。”
2018年版人才清單的11個工種，曾被批評“脫離產業實際”。因此，根據行業發展實際，2024年修訂的人才清單擴展至60個工種，對於那些僱主在香港招聘相關人才存在困難的工種，如精算師、廢物處理專家、金融資產管理、雲計算等專業，直接列入人才清單。
“人才清單是動態的，差不多一兩年就要調整一次，以適配市場發展的實際需求。”孫玉菡強調。同時，他也十分重視審批流程的順暢和便捷。“一項政策要發揮它的最大效益，還要看它的落地、落實的速度，即如何讓它啟動得快，又能執行得快，還要做到盡可能省時省力，所以首先要想清楚香港到底需要什麼樣的人才。”孫玉菡說。
立體人才布局需強化中端人才支撐
在孫玉菡的戰略構想中，香港的人才體系應是“高端引領、中端支撐、基礎穩固”的金字塔結構。其中關於高端人才和勞工輸入，即香港人才的金字塔尖和基座方面，本屆政府已推出針對性的計劃填補人才人力的缺口，接著就是在強化中端技工方面下功夫。
“香港技工短缺，尤其是高級技工非常短缺，而且現有技工都普遍老齡化，如果現在再不推出相關人才引進政策的話，可能再過5到10年就將後繼無人。”孫玉菡表示，為了緩解“技工斷層”危機，勞福局於5月底推出吸引中端技術專業人才的政策，以形成高、中、低全方位的人才引進格局——上有高端人才，中有技術工人，下有勞工輸入。
“類似於人才清單，我們將所需技術工種的各類資質條件都列在裡面，人才只需與條件對標即可，頭三年先試行1萬個。”孫玉菡說，為完善人才引進政策，勞福局會與其他政策局保持溝通，了解其訴求和痛點，以制定更具針對性的招才政策。比如香港要推動高端製造業發展，就需要先行引進一部分高級技工，再配合工程師加上本地培訓，才能形成一個完整的生態圈，對高端製造業發展形成內生推動力。而這就需要我們與創新科技及工業局合作，不斷完善人才政策以配合他們。
對於基層勞工短缺問題，孫玉菡推動的外勞政策改革秉持“本地優先、按需補充”原則。僱主必須先在本地招聘平台發布廣告4周、以不少於市場相類職位的每月工資中位數，優先聘請合資格的本地工人填補空缺，並支付不低於相類職位中位工資的薪金。優化計劃下的申請亦須符合輸入勞工與本地員工1:2的人手比例要求。
孫玉菡重申香港僱主不得以輸入勞工取代在職本地僱員，僱主如違反相關規定，勞工處會作出行政制裁，包括拒絕審理輸入勞工的申請、撤銷僱主已獲得的輸入勞工批准等。勞工處已加強監察僱主聘用輸入勞工後，繼續符合本地僱員與輸入勞工比例的規定。勞工督察參考僱主的紀錄及接獲的投訴等，因應違規風險進行突擊巡查。他強調輸入勞工可緩解本地工人的服務壓力，更可提升服務質素，“以院舍護理員為例，引入外勞後，護理員休息時間多了，老人家得到的服務亦更到位”，從而實現了“補缺口”與“提待遇”的雙贏。孫玉菡表示，輸入外勞與本地就業之間並不存在矛盾，相反，兩者相處融洽、互為補充，香港部分行業的服務質素和能力也得以有效提升。
為人才在港發展搭建“安樂窩”
“香港政府的服務質素和能力也在不斷優化，與以前相比，現在政府成立了人才服務辦公室（人才辦），不是把人招來之後就撒手不管了，而是‘扶上馬再送一程’，為人才落地發展保駕護航。”孫玉菡說，有了人才辦就有個聚焦點，它可以拉動其他服務提供者，無論是醫療、教育或是其他有關人才適應香港急需解決的問題，都可以通過人才辦來協調，為新到港人才提供一些必要的資訊服務，及舉辦廣東話培訓班等。“過了語言這道關，融入的步子也就快了。從‘異鄉客’到‘當家人’，對此我深有體會，完全可以現身說法”，孫玉菡意味深長地說，香港本身就是一個移民城市，它的包容性非常強。總體而言，香港政府的體系資源和服務質素都做得非常到位和人性化，這也就為各類人才在港長期發展搭建了一個“安樂窩”。
“走下去”與“請進來”的治理哲學
據孫玉菡介紹，勞福局最大一塊工作就是社會福利，不僅花錢最多，而且事情也最複雜，所以只要有機會他就“走下去”到基層看看，了解他們的痛點在哪裡。“你在辦公室裡看的事和在前線看的有可能是完全不一樣的。到前線去，基層真正關心的事可能並不是你認為他們關心的事。這些事情可能很瑣碎很細微，卻很頑固難以解決。有的事太微小，政策文件裡反映不了，那麼他們就很苦，但是你聽到他們講你就知道了，可以立馬拍板立馬解決，事情也可以辦得更好。”孫玉菡言語間難掩為基層辦事的自豪和痛快。
除了“走下去”了解基層民生，孫玉菡還將許多機構代表“請進來”作客勞福局，以尋找政策優化的“靈感源”。據介紹，勞福局資助的社福機構，大大小小有170多家，“過去根本沒有機會全部接觸他們，現在我每隔一段時間就請他們來，了解他們面對的現實困難。大概每次邀請三家機構，每家機構派兩個代表上來，我們坐下來談。這個工作方式是疫情期間形成的，那時候限制社交，但我想大家應該更加困難，所以請他們到勞福局來，疫情雖然存在，勞福局的工作不能停”。這個工作方式一直延續至今。截至目前，孫玉菡已經見了100多家機構的代表了，“社會福利署署長也會一起座談，聽到社福機構的訴求，我們能解決就立馬解決，不能解決就納入‘跟蹤清單’，盡快考慮應對之策”。
隨著人工智能和數字時代的到來，城市治理亟需科技賦能。孫玉菡對此亦深有感觸，“在數字化治理層面，香港還有很長的路要走”。他曾多次到內地考察、取經，展望未來的治理之道，“我們要多向內地學習，尤其是大數據的運用，香港要做好數據打通和共享的工作，這樣才能夠更好地服務民生”。
在全球人才格局中找準香港坐標
面對新加坡、美加澳等強勁對手，孫玉菡始終強調香港的獨特優勢：“‘一國兩制’下的雙市場能力，是其他城市無法複製的。香港的低稅率和教育體制，也是不爭的優勢。”他強調與新加坡等國家的關係不是零和競爭，兩地人才可互相流動，一起做大整個區域的經濟。
“人才政策的終極目標，不是堆砌數字，而是讓每個個體都能找到生長的土壤。”從6歲學講粵語的少年新移民，到主導香港人才戰略的決策者，孫玉菡用數十年時光詮釋著這座城市的核心競爭力：開放包容的氣度，兼收並蓄的智慧，以及讓每個個體都能“重新開始”的底氣。在持續變革中堅守開放本質，在全球競爭中構築獨特生態。這，或許就是香港在人才大戰中最鋒利的武器。
查看更多
